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コラムcolumn

企業が成長するために不可欠な人材評価の視点

DL199

企業価値は、「資産の時価」から「負債の時価」を差し引いた金額で表されます。
「資産の時価」には、無形資産やバランスシートに表れない従業員の価値も含まれています。
すなわち、従業員の価値向上を図ることで、企業価値も増大すると言えるということです。

企業と人材のあり方とは

企業のトップは持続的成長を実現するために様々な戦略を検討し、実行に移していきます。
その戦略を具体的に現場で実行するのは個々の社員であり、一人ひとりの働き度合いで、企業の成長度合いが決まります。
そのため、企業価値の向上には社員の能力の成長、および、企業に対する貢献意欲が重要であるといえます。

企業が戦略を策定する際には、自社の商品に付加価値を持たせ、いかに他社の商品と差別化していくかを考えて、企業価値の向上を目指します。
以前は商品だけにスポットライトが当たることが多かったですが、最近ではその商品や特許を生み出した社員やチームも脚光を浴びるようになってきています。

技術力のある企業には技術力を持つ多数の優秀な人材が在籍しており、企業価値の向上に貢献しています。
優秀な人材は付加価値の源泉であることから、最近では人材を「人財」と表現し、重要視するようになってきました。

そもそも人財は、一朝一夕にできあがるものではなく、企業固有の文化の中で時間をかけて作り上げられていくものです。
日本企業が海外から、サービスが行き届いているとか、高品質な商品を生産している、といった評価を得られているのも、人材のレベルが一定水準以上に保たれている証拠であるといえますね。

では、「人材」の価値はどのように評価したら良いのでしょうか。

人材の評価と対応

評価の仕方は、企業人としての評価をその職務や職位に応じて期待される『個人の能力レベル』と、その能力に応じた『仕事の成果』の2側面で行います。
その資産価値を次に用に区分します。

<人財>
経営的にも有益な資産ですので、それなりの処遇をし、確保を図ること。

<人材>
個人の潜在能力を発揮しそれなりの成果を出せる人なので、期待する目標を明確化し、目標に向けた更なる能力強化を行い「人財化」を図る。

<人在>
保有能力が高いのに成果が出せていない「組織に存在しているだけの人」。
その個人にとって「適材適所」となっていない、期待する目標設定が明確化されていない、成果を出すに至るプロセスを習得していない、等の要因が考えられるので、これらの要因に手を打ち「人財化」を図る。

<人罪>
「能力も無ければ成果も出せていない企業にとっては罪深い人」であるので、個人面談にて今後の活動につき目標設定を行いその上で再評価をし、期待に応えきれないようであれば、人件費の無駄となるためリストラ対象も考える。

人材の価値を明確な基準によって評価することができれば、人事面での対応も見えてくるのではないでしょうか。